Port of Rotterdam was onze gastheer tijdens de zesde bijeenkomst van het MD vaknetwerk. Het netwerk bestaat uit een vaste groep van ongeveer 20 professionals uit profit en non profit organisaties. De bijeenkomst op 1 april stond in het teken van kennismaken met de praktijk van MD bij het Havenbedrijf Rotterdam en Theory U.
Theory U is door onder meer Otto Scharmer, Joseph Jaworski en Peter Senge ontwikkelde benadering rond leidinggeven aan duurzame verandering en vernieuwing. Het gedachtegoed spreekt ons zeer aan en delen we graag met anderen. We passen het ook gelijk toe. We vragen de deelnemers anders te luisteren dan gebruikelijk. Naast ‘droge' informatie uitwisseling passen we werkvormen toe die tot verdieping in het gesprek en meer onderlinge verbinding in de groep leiden. Denk hierbij aan ‘learning journeys', dialogue walks en het meer persoonlijke verhalen uit wisselen na presentaties.
Wendy Aendekerk start de presentatie van het Havenbedrijf Rotterdam met een korte inhoudelijke schets van de MD-aanpak en legt vervolgens enkele dilemma's aan de groep voor. Een sterk resultaatgerichte organisatie, hoe breng je daar leiderschap voor het voetlicht? In veel bedrijven blijkt de ontwikkeling van iemands persoonlijke effectiviteit centraal te staan in leiderschapsprogramma's. Een mooi voorbeeld daarvan is het programma in Amsterdam: ‘uit het harnas'. Vraag is: in hoeverre sluit de persoonlijke effectiviteit nog aan bij het primair proces en bestaansreden van de onderneming?
Vakmanschap wordt steeds sterker de maatstaf voor functioneren van leidinggevenden. Het gaat daarbij vooral om strategisch vakmanschap: over de grenzen van het huidige vakgebied kunnen kijken en mee kunnen denken over de ontwikkeling van het vak. Kennelijk is het denken over de inhoud van MD programma's aan het veranderen. Programma's in de klassieke vorm, in een zaaltje, dat werkt niet, de transfer naar de praktijk is slecht. Als kerndilemma noemt men de vraag hoe leiderschap en de inhoud te verbinden. MD wordt niet alleen ingezet als persoonlijke ontwikkeling, maar ook om de cultuur te beïnvloeden en de organisatie te ontwikkelen.
Een deelnemer geeft aan dat zij de effectiviteit van de aanpak mee met medewerkers betrokkenheidonderzoek. 85% van de medewerkers heeft dat ingevuld en men heeft een benchmark gehouden om goed zicht te krijgen op de kwaliteit van leidinggevenden. Men steekt veel tijd en energie in mensen bijeen te brengen te laten inspireren door sprekers of elkaar. De betrokkenheid van medewerkers is gestegen.
Het wordt tijd om af te ronden. Deelnemers geven aan een volledige dag bijeen te willen komen. We besluiten dat de volgende bijeenkomst 30 september bij Delta Lloyd is. We zullen dan naast de info over Delta Lloyd, meer praktijkervaringen rond het werken met Theory U bespreken en persoonlijke dilemma's bespreking in intervisiegroepjes.
